HARTMANN - RICO a.s.
Blog > Blog: Průzkum firemní kultury - Ing. Milan Smejkal, ředitel oddělení pro lidské zdroje

Průzkum firemní kultury - Ing. Milan Smejkal, ředitel oddělení pro lidské zdroje

4. květen 2012 | Brno - Firemní kultura obsahuje psaná i nepsaná pravidla. Zahrnuje hodnoty, postoje, přesvědčení a priority skupin i jednotlivců. V HARTMANN - RICO jsou to již dva roky, které uběhly od posledního průzkumu firemní kultury v naší společnosti. Mnohé se změnilo, jak vně, tak uvnitř firmy. Po nějakém čase jsme se zamysleli nad otázkou průzkumu firemní kultury. Co přináší? Jaké jsou výhody a proč vlastně tyto průzkumy (ne)dělat?

Každá společnost či organizace prochází již od svého vzniku určitým vývojem. Co se zlepšilo nebo zhoršilo od té doby po současnost ve firemní kultuře je otázka, na kterou bychom si měli společně odpovědět. Jak již bylo zmíněno v úvodu mého článku, firemní kultura obsahuje psaná i nepsaná pravidla. Zahrnuje hodnoty, postoje, přesvědčení a priority skupin i jednotlivců. To vše se pak odráží ve skutečném chování lidí v každé organizaci.

Abychom pochopili, jak právě ten či onen zaměstnanec vnímá silné a slabé stránky společnosti, zjistili, jak nám byl nebo nebyl minulý průzkum nápomocen (pokud byl v minulosti realizován), jak se změnilo chování a vnímání společných hodnot, to jsou základní důvody průzkumu firemní kultury. Jeho výstupy lze získat ve třech hlavních rovinách:

1.

Jaké jsou rozdíly mezi firemní kulturou deklarovanou a skutečnou.
2.

Jak zaměstnanci vnímají v realitě, nakolik je firemní kultura vedením společnosti skutečně uplatňována.
3. Srovnání s jinými společnostmi v ČR.



Mělo by být právem každého zaměstnance nezúčastnit se takovéhoto průzkumu?
Myslím si, že ano. Avšak takovýto zaměstnanec by měl být seznámen a měl by si sám uvědomit, že tím může přijít o skvělou příležitost vyjádřit se. Naopak zaměstnavatel by měl svým zaměstnancům zajistit, aby výstupy z průzkumu byly oboustranně komunikovány a bylo zpracováno společné řešení na zlepšení.

Spokojení, motivovaní a loajální zaměstnanci jsou rozhodující pro konkurenceschopnost každé společnosti. Vedení společnosti potřebuje informace o názorech zaměstnanců, protože firemní kultura ovlivňuje firemní strategii a podporuje dosahování firemních cílů. Za zásadní pro úspěšnost průzkumu je považována věrohodnost a srozumitelnost výsledků, které přinesou přímý užitek účastníkům.

Toto potvrzuje i společnost Aon Hewitt (zdroj: kariera.ihned.cz): Průzkumy ukazují, že zaměstnanci jsou nejvýkonnější, když jejich osobní hodnoty jsou v těsném souladu s hodnotami jejich zaměstnavatele. V posledním desetiletí se vybudování úspěšné firemní kultury stalo jedním z nejvýznamnějších zdrojů pro vytvoření a udržení konkurenceschopnosti a odlišení obchodní značky. Nejúspěšnější společnosti jsou obvykle řízeny v souladu se svými firemními hodnotami.

K hlubšímu porozumění vztahu motivovanosti a kultury společnost Aon Hewitt prozkoumala výsledky průzkumů v 900 organizacích v 8 regionech světa. Tato studie porovnala data nejvýkonnějších firem s těmi na střední a nízké úrovni výkonu a ukázala, že existuje prokazatelné propojení mezi firemní kulturou, motivovaností zaměstnanců a finančními výsledky společnosti. Společně tyto dvě síly mají výraznější pozitivní dopad než při působení samostatně. Jedna bez druhé mohou být pro společnost vážným rizikem.

Průzkum ukázal, že společnosti s vysokým výkonem (a motivovaností) prokazují výrazně vyšší soulad osobních hodnot zaměstnanců a současného fungování společnosti, než vidíme u společností na nejnižší úrovni výkonu, zde se zaměstnancům obtížně do práce už jen přichází, a když tam jsou, tak nejsou plně soustředěni a motivováni k výkonu.

 

Ing. Milan Smejkal, ředitel oddělení pro lidské zdroje
HARTMANN - RICO a.s.